Coaching sistemico: come funziona e come valutare un percorso

Il coaching sistemico guarda una persona insieme al contesto in cui agisce: ruoli, relazioni, regole, aspettative e informazioni. La domanda non è soltanto ‘quale capacità ti manca?’, ma anche ‘che cosa rende difficile usare quella capacità in questo ambiente?’.

Un esempio ipotetico: un responsabile vuole delegare, ma viene valutato solo su quanto risolve personalmente e deve autorizzare anche le spese minime. Allenare la delega senza discutere quelle regole lascia una parte del problema fuori dalla conversazione. Cambiare le regole, d’altra parte, non elimina il bisogno di competenze e responsabilità individuali.

Questa è una guida per orientarsi, non la descrizione di un servizio di coaching offerto da Systems Thinking Italia. Nel sito uso il pensiero sistemico come lente di divulgazione e di consulenza organizzativa; non attribuisco alla mia formazione qualifiche di coaching o cliniche.

Che cosa rende sistemico un percorso

L’etichetta non identifica un solo protocollo. Un professionista può integrarla con pratiche e scuole diverse. Per capire come lavora, chiedi quali elementi del contesto verranno osservati e con quali strumenti.

Una lettura sistemica cerca relazioni che si ripetono, oltre all’episodio recente. Se la difficoltà ricompare quando cambia chi occupa un ruolo, vale la pena studiare anche la definizione di quel ruolo. Se scompare con un’altra persona, non basta comunque concludere che fosse un problema soltanto individuale: potrebbero essere cambiate informazioni, condizioni o possibilità di agire.

Cerca poi le regole che orientano il comportamento. Chi può dire di no? Chi sostiene il costo di un errore? Chi riceve il riconoscimento? La risposta può spiegare perché una scelta apparentemente poco ragionevole sia, per quella persona, il modo di adattarsi a ciò che viene richiesto.

Infine guarda gli effetti nel tempo. Una conversazione può produrre sollievo immediato senza cambiare i passaggi che ricreano la difficoltà. Il progresso andrebbe discusso su comportamenti e condizioni osservabili, insieme alle percezioni di chi partecipa.

Persona, ruolo e organizzazione: tre livelli da distinguere

Nel caso della delega, separerei tre domande.

1. La persona sa definire un risultato, dare informazioni e restituire un feedback?
2. Il ruolo consente agli altri di decidere e di sbagliare entro un perimetro riconosciuto?
3. L’organizzazione premia l’autonomia oppure continua a premiare soltanto chi interviene in emergenza?

Il coaching può lavorare con la persona su ciò che può influenzare. Non le conferisce il potere di cambiare una regola aziendale e non dovrebbe promettere che basti una diversa postura personale per rimuovere un vincolo che altri controllano.

Per usare questa lente senza confonderla con un percorso professionale, puoi partire dalla guida al pensiero sistemico. Nel caso specifico della delega, il titolare come collo di bottiglia mostra perché cambiare una persona e cambiare una regola non sono lo stesso intervento.

Come valutare una proposta concreta

Una proposta comprensibile dovrebbe chiarire anzitutto la domanda di lavoro. ‘Migliorare la leadership’ lascia aperto quasi tutto. ‘Riuscire a trasferire una classe di decisioni senza riprenderla ogni settimana’ permette invece di concordare che cosa osservare.

Vanno poi chiariti il committente e la riservatezza. Chi paga, chi partecipa, chi riceve aggiornamenti e con quale livello di dettaglio? Se l’organizzazione finanzia un percorso individuale, l’accordo su queste condizioni viene prima degli incontri.

Chiedi quali strumenti verranno usati e perché. Una mappa di relazioni, una simulazione di conversazione e una rappresentazione spaziale non producono lo stesso tipo di informazione. Il professionista dovrebbe saper spiegare che cosa ricava da ciascuno strumento e quali limiti gli attribuisce.

Infine concorda un punto di revisione: una data in cui valutare utilità, eventuali effetti indesiderati e necessità di continuare, modificare o interrompere. Durata e frequenza non hanno un valore universale: dipendono dalla domanda, dal contesto e dal lavoro concordato.

Quale ruolo hanno le costellazioni organizzative

Alcuni approcci usano rappresentazioni spaziali di persone, ruoli o elementi dell’organizzazione, con partecipanti oppure oggetti. Lo scopo dichiarato è esplorare relazioni e punti di vista. Non tutti i percorsi di coaching sistemico le impiegano e non occorrono per applicare il pensiero sistemico.

Una rappresentazione può suggerire domande. Non dimostra da sola come funzionino le persone rappresentate, quali siano le loro intenzioni o quale decisione debba prendere l’organizzazione. Le interpretazioni emerse vanno trattate come ipotesi e confrontate con informazioni indipendenti e con chi è coinvolto.

La revisione sistematica Systemic constellations applied in organisations di Scholtens e colleghi, pubblicata nel 2021, segnala studi pochi, eterogenei e generalmente di bassa qualità, pur rilevando indicazioni di possibile utilità. Non consente di promettere risultati precisi su delega, conflitti o prestazioni. Definire una procedura e raccogliere esperienze percepite non equivale a provarne l’efficacia per ogni uso.

Una domanda che viene dal mio libro

Scrivendo L’arte del secondo violino ho osservato il divario tra il lavoro costruito insieme e il credito che finisce per concentrarsi su un nome. La struttura non è sempre soltanto un ostacolo: può anche offrire le risorse senza cui quel contributo non esisterebbe.

È una cautela utile quando si discute un ruolo. ‘Voglio uscire da questa posizione’ e ‘voglio poterla scegliere, conoscendone vincoli e possibilità’ sono domande diverse. Questa è una riflessione tratta dal mio lavoro editoriale, non un caso clinico né una prova dell’efficacia del coaching. Il libro permette di seguirla attraverso dieci ritratti.

Quali domande fare al professionista

• Qual è la tua formazione specifica e come mantieni e verifichi la qualità della pratica?
• Come distingui il lavoro sul comportamento personale dai vincoli che richiedono una decisione organizzativa?
• Quali informazioni verranno condivise con il committente e quali resteranno riservate?
• Come capiremo se il percorso è utile e quando ne rivedremo obiettivi e durata?
• In quali situazioni ritieni necessario un professionista con competenze differenti?

Una certificazione in un ambito non dimostra automaticamente competenza in tutti gli altri. Un percorso organizzativo non sostituisce una valutazione psicologica o sanitaria, né risolve da solo problemi di sicurezza, discriminazione o diritti sul lavoro.

Domande frequenti

Coaching sistemico e pensiero sistemico sono la stessa cosa?

No. Il pensiero sistemico è una lente per studiare relazioni, feedback, ritardi e strutture. Il coaching è una pratica professionale con un accordo di lavoro, confini e strumenti propri. Può usare una prospettiva sistemica, ma conoscere la teoria dei sistemi non equivale a essere formati come coach.

Un percorso deve includere costellazioni organizzative?

No. Sono uno strumento usato da alcuni approcci. Chiedi sempre perché viene proposto, quali limiti ha e come verranno verificate le ipotesi che emergono. La rappresentazione non è una prova delle intenzioni di altre persone.

Come si valuta se il percorso sta servendo?

Concordando prima obiettivi e segnali osservabili: per esempio quali decisioni sono effettivamente delegate, come vengono gestite le eccezioni e quali informazioni devono essere condivise. La soddisfazione dopo un incontro è un’informazione utile, ma non descrive da sola che cosa sia cambiato nel lavoro.

Posso iniziare senza acquistare un percorso?

Puoi descrivere una situazione ricorrente, distinguere fatti e interpretazioni e chiederti quali regole o informazioni la influenzino. Il percorso introduttivo gratuito propone letture per farlo. Questo esercizio non sostituisce il lavoro di un professionista quando serve un aiuto specifico.